Основание возникновения трудовых отношений



Основания возникновения трудовых отношений


Отношения, которые складываются между работниками и работодателями по поводу выполнения определенных видов работ, получили название трудовых отношений. В их основании лежит добровольное соглашение, которое является проявлением свободного волеизъявления сторон. Трудовые договора можно отнести к наиболее универсальным основаниям возникновения отношений данного типа.

Такие договора относятся к юридическим фактам, являющимся поводом для возникновения взаимных прав и обязанностей между его сторонами. , регламентируемых договором, могут быть представлены в виде:

  1. назначения или утверждения лиц;
  2. фактического допуска к работе, вне зависимости от надлежащего оформления договора.
  3. избрания лиц на конкурсной основе с целью замещения должностей;
  4. избрания лиц на определенные должности путем выборов;
  5. решения судебных органов о заключении трудовых договоров;
  6. направления на выполнение работ, в рамках квот;

Взаимная деятельность работников и работодателей определяется положениями ТК, законодательными и локальными актами, к которым относятся: коллективные договора, правила и внутренние инструкции, предусмотренные для каждой отдельной должности. Конституция РФ призвана защищать положения работников.

Спорные ситуации, которые невозможно разрешить в пределах предприятий, подлежат судебному разбирательству.

Вам нужна консультация трудового юриста?

Помощь специалиста с 20 летним опытом Записаться Помимо того, что трудовой договор необходимо рассматривать в качестве важнейшего основания возникновения трудовых отношений, он относится к главному институту всей правовой отрасли. Существует три аспекта, которые присущи договорам данного типа:

  1. договор является юридическим фактом, который затрагивает не только трудовые правоотношения, но и смежные с ними.
  2. договор является соглашением, которое возникает между работником и потенциальным работодателем;
  3. договор о трудоустройстве относится к институту отрасли, которая осуществляет регулирование порядка принятия на работу, осуществления трудовых функций, а также прекращения или изменения его условий;

Под понятием смежных отношений необходимо понимать те отношения, которые возникают в результате гражданско-правовых соглашений.

Такие отношения сходны с трудовыми, однако имеют иную юридическую природу.

Точное определение трудового договора содержится в ст. 56 ТК. Данное понятие является отражением тех взаимных прав и обязанностей, которые возникают у субъектов правоотношений в результате заключения соглашения. Факт заключения трудового договора обязывает стороны к выполнению принятых ими на себя обязанностей.

Так, в первую очередь, работник обязан выполнять возложенные на него функции лично, соблюдая при этом внутренний распорядок труда. Основной обязанностью работодателя является выплата вознаграждения за выполняемую работу, а также создания таких условий труда, которые необходимы для выполнения трудовых функций, возложенных на работника.

Свобода волеизъявления сторон относится не только к моменту заключения договора, но и к процессу изменения его существенных условий, а также к расторжению.

Охраняя права работников, законодатель не допускает и ограничивает работодателей в необоснованном прекращении трудовых отношений с некоторым кругом работников, которые относятся к разряду менее защищенных. Конфликтные ситуации, которые возникают в процессе трудовых отношений, подлежат разрешению путем обращения в комиссии по трудовым спорам, а в случае невозможности разрешения данным способом, путем судебного разбирательства.

В практической деятельности нередко встречаются случаи, когда трудовые отношения не имеют надлежащего оформления.

Как правило, в случае увольнения, у работника возникают сложности с получением трудовой книжки или окончательного расчета.

Для того чтобы подтвердить факт наличия трудовых отношений, потребуется обращение в органы правосудия.

Работнику необходимо будет инициировать судебный процесс с целью установления факта наличия отношений с работодателем, что станет основанием для взыскания невыплаченной зарплаты, получения компенсационных выплат, удовлетворения требований, касающихся возмещения моральных страданий и т.д. В качестве доказательств возникновения трудовых отношений может быть использована письменная документация, свидетельствующая о приеме на работу.

В случае отсутствия таковой, могут быть использованы косвенные доказательства, к которым относятся распоряжения работодателя, справки, полученные по месту работы, пропуск, обеспечивающий допуск к рабочему месту. В ходе судебного разбирательства работник, имеющий намерения установить факт нахождения в трудовых отношениях, наделен правом ходатайствовать перед судом о получении сведений из налоговых и пенсионных органов, а также фонда социального страхования.

Эти государственные учреждения должны иметь сведения от работодателей о принятых и уволенных работниках, а также получать денежные средства, относящиеся к обязательным платежам, перечисляемым из заработной платы трудоустроенного. Подтвердить факт трудоустройства может штатное расписание, табель, в котором проводится учет времени, отработанного каждым отдельным работников, графики выхода в рабочие смены, а также иные первичные документы, которые могут содержать данные о заявителе. В качестве доказательств могут быть использованы и свидетельские показания.

В качестве свидетелей имеют право выступить сотрудники организации, которые могут достоверно подтвердить факт наличия трудовых отношений с истцом.

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Задайте вопрос бесплатно и получите ответ юриста в течение 30 минут Срочный вопрос Спросить юриста Также вам будут полезны следующие статьи:

Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) избрания на должность; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) избрания на должность; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) судебного решения о заключении трудового договора; абзац утратил силу.

— Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. (часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Рекомендуем прочесть:  Ндфл с выплат по сокращению штатов

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 16 ТК РФ.

Основания возникновения трудовых отношений

Новая редакция Ст. 16 ТК РФ Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; абзац седьмой утратил силу; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Статья 16 Трудового кодекса РФ закрепляет одну из самых важных норм трудового права.

Согласно данной статье трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Федеральный закон N 90-ФЗ дополнил статью 16 Трудового кодекса РФ еще и частью 3, согласно которой трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Можно сказать, что эта норма была закреплена в целях защиты прав работников. Частой сегодня является ситуация, когда работодатель не заключает с работниками трудового договора, чтобы в будущем задерживать или не платить зарплату.

Содержание подобной нормы в статье 16 Трудового кодекса РФ дает работникам основание подать на недобросовестного работодателя в суд, даже если сотрудник трудился без надлежащего «бумажного» оформления. 1. В связи со свободой труда, провозглашенной в нашей стране (), и запрещением принудительного труда (см.

ст. 4 ТК РФ и комментарий к ней) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон.

В силу этого ст. 16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как об универсальном основании возникновения трудовых отношений для их любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений (см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней), должен сопровождаться заключением письменного трудового договора в обязательном порядке (см.

ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней).

В свою очередь, отсутствие такого договора должно рассматриваться в каждом конкретном случае в качестве нарушения трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями (см. ст. 419 ТК РФ и комментарий к ней). 2. С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, чье содержание образует взаимное волеизъявление работника и работодателя, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см.

ст. ст. 21, 22 ТК РФ и комментарий к ним).

По общему правилу трудовой договор — самодостаточное основание для возникновения любых трудовых правоотношений. В то же время закон, иной нормативный акт или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур, включающих в себя совершение определенных действий, обладающих свойствами юридически значимых актов.

В ряде случаев эти акты в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав, который представляет собой совокупность единичных юридических фактов, совершающихся в определенной последовательности.

Последним в цепи этих фактов обычно находится трудовой договор, с заключением которого и завершается формирование сложного фактического состава, порождающего трудовое правоотношение, связывающее работодателя с конкретным физическим лицом, приобретшим статус работника. Трудовой кодекс устанавливает шесть таких сложных составов. Три из них (избрание на должность, избрание по конкурсу и назначение или утверждение в должности) регламентированы отдельными статьями ТК РФ (см.

ст. ст. 18 — 19 ТК РФ и комментарий к ним), а три других (направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора и фактический допуск человека к работе) отдельными статьями не регламентируются. 3. Сложный фактический состав, включающий акт направления на работу, обычно используется в случаях возложения на работодателя юридической обязанности по приему на работу в счет установленной квоты представителей определенной категории физических лиц. Чаще всего такая мера применяется для обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда.

Она, конечно, не всегда учитывает интересы работодателя, поскольку ограничивает его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае приоритет отдается интересу общества.

Федеральное законодательство в число этих лиц включило, например, инвалидов. В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г.

N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).

N 181-ФЗ

«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%). Региональное законодательство дополняет перечень таких лиц другими категориями граждан, как правило, также испытывающих трудности в устройстве на работу и в силу этого нуждающихся в повышенной социальной защите.

Например, Законом г. Москвы от 12 ноября 1997 г. N 47 «О квотировании рабочих мест в городе Москве» (Ведомости Московской думы. 1998. N 2) установлена квота для приема на работу детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; Законом Санкт-Петербурга от 8 октября 1997 г.

N 161-53 (в ред. от 30 октября 1998 г. N 230-49; 23 февраля 2001 г. N 118-16; 21 декабря 2001 г.

N 855-113)

«О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи»

(Вестник Законодательного Собрания Санкт-Петербурга.

1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) предусмотрено утверждение ежегодной квоты для приема на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, выпускников высших учебных заведений, граждан, уволенных с военной службы по призыву, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
N 2) предусмотрено утверждение ежегодной квоты для приема на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, выпускников высших учебных заведений, граждан, уволенных с военной службы по призыву, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

4. Часть 2 ст. 16 предусматривает возможность возникновения трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, одним из элементов которого выступает судебное решение о заключении трудового договора.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий: а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (см.

ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней); б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора (см.

ст. 391 ТК РФ и комментарий к ней); в) вынесения судом решения о понуждении конкретного работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом. На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая данное решение, не определяет конкретное содержание соответствующего трудового договора.

В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае. Возможны как минимум две исходные позиции, определяющие способ наполнения конкретными условиями содержания трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судом решения.

Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем конкретных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения. Однако такая ситуация встречается довольно редко.

Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты.

Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст.

57 ТК РФ (см. комментарий к ней). При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции.

В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников аналогичной специальности, квалификации или должности в той же местности. Это утверждение основывается прежде всего на содержании , запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися (см.

ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней), и, кроме того, на положениях , в которой зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей профессиональной категории.

Особо следует обратить внимание на то, что при отсутствии соглашения об ином датой вступления данного договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора с работником.

5. По общему правилу заключение трудового договора должно предшествовать применению труда любого работника (см.

ст. ст. 63 — 71 ТК РФ и комментарий к ним). Однако в последней части ст. 16 ТК РФ из этого правила сделано одно исключение, в силу которого акт допуска к работе, включаемый в сложный фактический состав, порождающий трудовые правоотношения с конкретным лицом, всегда предшествует заключению договора.

Для признания этого акта элементом сложного фактического состава, порождающего трудовые правоотношения, необходимо наличие определенных условий. Так, требуется, чтобы допуск к работе был произведен управомоченными на совершение такого рода действий субъектами (см.

ч. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В свою очередь, к таким субъектам следует относить: а) самого работодателя, если он представлен физическим лицом; б) лиц, на которых возложено выполнение функций единоличных или коллегиальных органов работодателя-организации и в компетенцию которых включены полномочия по приему на работу; в) иных лиц, хотя и не обладающих полномочиями по приему на работу, но действовавших в момент фактического допуска лица к работе по прямому поручению или с ведома самого работодателя либо его полномочного представителя.

Все эти лица в большинстве случаев являются представителями руководящего персонала работодателя, на которых прямо возлагается функция кадрового обеспечения деятельности последнего. Работники, не относящиеся к руководящему персоналу, по общему правилу не могут и не должны рассматриваться в качестве лиц, официально представляющих работодателя и в силу этого способных совершать какие-либо юридически значимые для него действия. Вместе с тем в практике нередко возникает вопрос о последствиях допуска лица к работе, произведенного представителем руководящего персонала организации, который формально не обладал необходимыми для этого полномочиями и потому действовал в условиях фактического превышения своей компетенции без ведома или без специального поручения работодателя.

Одновременно данная ситуация может характеризоваться тем, что допускаемый к конкретному труду работник имел все основания воспринимать соответствующего руководителя в качестве официального представителя работодателя, обладающего необходимыми полномочиями для совершения такого рода действий. Иначе говоря, в практике возможна ситуация, в условиях которой приступающий к труду работник мог не знать и не должен был знать о том, что акт его допуска к работе представителем руководства организации произошел при отсутствии предварительного одобрения со стороны компетентного субъекта (органа или лица), уполномоченного на представительство работодателя в отношениях по трудоустройству.
Иначе говоря, в практике возможна ситуация, в условиях которой приступающий к труду работник мог не знать и не должен был знать о том, что акт его допуска к работе представителем руководства организации произошел при отсутствии предварительного одобрения со стороны компетентного субъекта (органа или лица), уполномоченного на представительство работодателя в отношениях по трудоустройству. При решении такого вопроса необходимо руководствоваться следующими соображениями.

Организация труда и управление трудом — функции работодателя, которые вытекают из его экономического положения пользователя факторами, включенными в его хозяйственную сферу.

Эти функции работодатель осуществляет под свой риск, следствием которого является возлагаемое на него бремя негативных результатов хозяйствования и ответственность перед третьими лицами за действия (бездействие), совершаемые его работниками при исполнении трудовых обязанностей.

Принадлежащие ему функции по организации и управлению трудом работодатель может выполнять эффективно и неэффективно.

В случае их эффективного выполнения он принимает необходимые локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, дающие всем поступающим на работу ясное представление о порядке приема и увольнения работников, их основных правах и обязанностях, компетенции руководителей и пр. В таких условиях практически невозможно возникновение ситуации, характеризующейся вовлечением в отношения по трудоустройству тех руководителей, которые не обладают для этого необходимыми полномочиями. Кроме того, лицо, поступающее на работу в такую организацию, всегда имеет возможность получить из содержания тех же правил внутреннего трудового распорядка полную информацию о круге руководителей, уполномоченных на совершение в сфере данных отношений юридически значимых действий.

Таким образом, если работодатель совершил необходимые действия, устраняющие условия возникновения описанной выше ситуации, но она все же наступила вследствие ненадлежащего выполнения конкретным руководителем обязанностей и неиспользования поступающим на работу лицом своего права на получение достоверной информации, требуемой для принятия решения о поступлении на работу к данному работодателю, последний не должен признаваться стороной трудовых правоотношений, к возникновению которых он был фактически непричастен.

Иная ситуация складывается при неэффективном осуществлении работодателем его функций по организации труда и управлению трудом своих работников. В таком случае у работодателя вообще могут отсутствовать какие-либо локальные нормативные акты, устанавливающие объем компетенции конкретных руководителей и четкий порядок приема на работу.

В данных условиях каждое лицо, поступающее на работу к соответствующему работодателю, изначально лишается возможности получить ясное представление о реальных полномочиях лица, которое вело с ним переговоры о поступлении на работу и допустило к работе. Поскольку любой работодатель должен нести ответственность за риск возникновения отрицательных последствий от неэффективной организации труда своих работников, то фактическое допущение к работе конкретного лица в данной ситуации должно рассматриваться в качестве юридического факта, включаемого в сложный фактический состав, являющийся надлежащим основанием возникновения трудовых правоотношений. Именно такая трактовка фактического допуска к работе должна положить конец получившим в последнее время все большее распространение злоупотреблениям работодателей своими правами в сфере трудоустройства, в силу которых они в результате обмана работников оказываются свободными от выполнения перед ними всех своих обязанностей.

Эта негативная практика сложилась, например, в строительном секторе экономики, в котором поиск и поставку работников конкретным строительным организациям нередко осуществляют так называемые рекрутинговые фирмы.

Они, не заключая трудовых договоров и потому не неся никакой ответственности за свою деятельность, направляют ищущих работу лиц на конкретные строительные объекты. На этих объектах переговоры о работе и фактический допуск к работе осуществляют руководители данных работ, заведомо не обладающие в силу уставных или локальных нормативных актов своей организации необходимыми полномочиями, о чем работники, разумеется, не знают.

При этом они, конечно, не заключают никаких договоров с приглашенными на работу, мотивируя это разнообразными причинами (временным отсутствием бухгалтера, печати организации, чрезвычайностью (авральностью) ситуации и др.). Итогом этой схемы взаимоотношений работодателя с работниками часто является отказ работодателя признавать их в качестве таковых, и фактическая невозможность последних выиграть судебные иски ввиду их допуска к работе формально неправомочными лицами. В дополнение к изложенным аргументам суды могли бы руководствоваться в подобных ситуациях также идеей ответственности работодателя за действия своего руководящего персонала (равно как и любых других своих работников) и принимать решения о фактическом возникновении трудовых правоотношений с лицами, которые в силу представленных суду доказательств фактически выполняли определенные работы в интересах и в пользу конкретного работодателя.

При определении содержания таких трудовых договоров и даты их вступления в силу следует руководствоваться соображениями, изложенными в предыдущем параграфе комментируемой статьи.

ТК РФ Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

на 01.05 74,8451 46,3 коп. 90,5850 43,4 коп. пора учиться!

  1. 07 мая 2021 / Москва
  2. 05 мая 2021 / Москва
  3. 07 мая 2021 / Москва
  4. 05 мая 2021 / Москва
  1. 07 мая 2021 / Москва
  2. 07 мая 2021 / Москва
  3. 07 мая 2021 / Москва
  4. 08 мая 2021 / Москва
  1. 09 мая 2021 / Москва
  2. 09 мая 2021 / Москва
  3. 08 мая 2021 / Москва
  4. 10 мая 2021 / Москва

Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

  1. избрания на должность;
  2. судебного решения о заключении трудового договора;
  3. назначения на должность или утверждения в должности;
  4. признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
  5. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  6. направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. (редакция от 01.01.2021) Применение трудового кодекса: статья 16

  1. . должность или утверждения в должности (ст. 16 ТК РФ). При этом заработная плата .
  2. . ЖК РФ. При этом положениями ст. 16 ТК РФ определено, что в случаях . . Кроме того, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником .
  3. . первая ст. 15, часть первая ст. 16 ТК РФ). При этом обеспечение права .
  4. . соответствии со ст. 15 и ст. 16 ТК РФ регулирует непосредственно трудовые отношения .
  5. . соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 16 ТК РФ). С лицом, принимаемым на .
  6. . возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В связи с этим .
  7. . лиц организации не производят. Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником .
  8. . работающим лицам. При этом согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником .
  9. . с Трудовым кодексом, – ч. 1 ст. 16 ТК РФ. Однако этой же статьей .
  10. . в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником .

1999-2021 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

Статья 16.

Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения в силу положений Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым Российской Федерации.

Трудовые отношения в силу положений Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым Российской Федерации. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен ( Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовые отношения, как следует из положений Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым Российской Федерации.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено данным , другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации ( Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.