Ненормированный рабочий день во вредном производстве



Ненормированный рабочий день во вредном производстве

Ненормированный рабочий день


→ → → Добавить в «Нужное» Актуально на: 11 мая 2018 г. В общем случае рабочий день для работников является . А ненормированный рабочий день – что это значит?

Что означает ненормированный рабочий день? Для ненормированного рабочего дня определение приведено в .

Это особый режим работы, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя эпизодически привлекаются к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (). В отличие от правил, действующих для сверхурочной работы, ТК РФ не устанавливает продолжительность ненормируемого рабочего дня.
В отличие от правил, действующих для сверхурочной работы, ТК РФ не устанавливает продолжительность ненормируемого рабочего дня.

Но ненормированность не означает неограниченность или систематичность.

Установление ненормированного рабочего дня означает лишь эпизодическое и в определенных случаях привлечение работников к труду за пределами установленной для таких работников продолжительности рабочего времени. В противном случае речь будет идти не о ненормированном рабочем времени, а о сверхурочной работе.

Приведем для сверхурочной работы и ненормированного рабочего дня сравнение в таблице: Вид работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени Ограничение по времени Оплата Сверхурочная работа () для каждого работника не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (). производится () Работа на условиях ненормированного рабочего дня () не установлено не производится может распространяться как на период до начала рабочего дня или смены, так и после их окончания (). В то же время, ненормируемый рабочий день по Трудовому кодексу не дает работодателю права привлекать работника к работе в выходные или праздничные дни без соответствующей оплаты (, , ).

Для того, чтобы ввести режим ненормированного рабочего дня, необходимо утвердить перечень должностей работников, для которых такой режим будет установлен. Перечень можно прописать в коллективном договоре, в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников ().

Можно разработать, например, Положение о ненормированном рабочем дне, образец которого мы приводили в отдельной . Условие о ненормированном рабочем дне включается также в трудовой договор с работником.

Соответственно, и отмена ненормированного рабочего дня производится в аналогичном порядке. Несмотря на то, что ТК РФ не содержит прямых ограничений на установление ненормированного рабочего графика для отдельных категорий работников, такой режим не рекомендуется устанавливать лицам, перечисленным в , .

Это касается, например, работников в возрасте до 18 лет или работников-инвалидов.

Ограничения на введение ненормированного рабочего времени могут быть предусмотрены и иными нормативными документами. К примеру, . Для работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может быть введен, только если для таких работников установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) (). Несмотря на то, что за работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику не полагается дополнительная оплата, учет ненормированного рабочего времени вести нужно ().

Делать это можно в отдельном журнале, разработанном, например, на основе унифицированной «Табель учета рабочего времени» ().

Хотя, конечно, ТК РФ не ограничивает право работодателя устанавливать работникам доплату за ненормированную работу.

При этом независимо от установления дополнительной оплаты представлять работникам обязаны все работодатели.

Более полную информацию по теме вы можете найти в . Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Что такое ненормированный рабочий день?

Простой FAQ

» Современные рыночные отношения, желание работодателя наиболее эффективно организовать свой бизнес, минимизировать затраты и получить максимум прибыли заставляют последних все чаще привлекать работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Согласно ст. 97 ТК РФ, законодатель предусмотрел две разновидности такой работы: сверхурочная и ненормированный рабочий день.

Всем сторонам трудовых отношений важно понимать что это не одно и то же.

Давайте вместе разберемся, что из себя представляет ненормированный рабочий день, как происходит оплата ненормированного рабочего дня, а также другие нюансы.

Действующее законодательство, в рамках Трудового кодекса Российской Федерации, определяет ненормированный рабочий день как специальный, особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники (должностные лица) могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Особенности ненормированного рабочего дня, трудового договора с ненормированным рабочим днем, с примерами и комментариями мы рассмотрим далее в статье.

Важно отметить, что такие переработки не оплачиваются сверх установленного размера заработной платы при стандартном рабочем режиме.

То есть, если приказ о ненормированном рабочем дне в отношении вас не вышел, или же не указан ненормированный рабочий день в трудовом договоре, то переработки не будут компенсироваться. Одной из ключевых проблем является то, что в ТК РФ не содержится ни нормы, ни критериев определения норм допустимой переработки при НРД, тем самым создается ситуация для потенциально возможного злоупотребления административным ресурсом со стороны работодателя. Также законодатель не выделяет основания, по которым работникам может устанавливаться названный режим, отдавая решение вопроса на волю работодателя.

Но в законе четко указана необходимость принятия решений о ненормированном режиме с учетом мнения профсоюза. Как мы видим, слабое законодательное регулирование отдельных аспектов порождает ситуации злоупотребления правом со стороны работодателя. Для установления работнику режима ненормированного рабочего дня работодатель вводит Перечень должностей с ненормированным рабочим днем, который работодатель может разработать и утвердить самостоятельно, зафиксировав его в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте.

Он должен соответствовать законодательству и получить одобрение профсоюза.

Трудовое законодательство определяет рабочее время, как время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Со стороны работодателя обязателен учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Со стороны работодателя обязателен учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для сверхурочной работы, которая оплачивается дополнительно и которую часто путают с ненормированным рабочим днем установлены ограничения. Ненормированное рабочее время стоит отличать от переработок. Для ненормированного рабочего дня предусмотрена одна В свою очередь, переработки оплачиваются как работа «сверх нормы» по иному тарифу.

В отличие от сверхурочной, для которой законом прямо предусмотрены ограничения: не более 120 часов в год и не более 4 часов за два дня, ненормируемый график не имеет легальных предельных рамок. Несмотря на то, что ТК РФ не содержит прямых ограничений на установление ненормированного графика для отдельных категорий работников, такой режим не рекомендуется устанавливать лицам, перечисленным в ст.

92, ч.ч. 1,2 ст. 94 ТК РФ. Это касается, например, работников в возрасте до 18 лет или работников-инвалидов. Ограничения на введение ненормированного времени работы могут быть предусмотрены и иными нормативными документами.

К примеру, нельзя устанавливать ненормированный служебный день для водителей грузовых автомобилей. Для граждан, которые работают на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может быть введен, только если для таких работников установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) (ч.

2 ст. 101 ТК РФ). Это наиболее важно для лиц, которые совмещают работу с учебой.

Нужен ли учет ненормированного времени работы?Несмотря на то, что за работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику не полагается дополнительная оплата, учет ненормированного рабочего времени вести нужно (ч.

4 ст. 91 ТК РФ). Делать это можно в отдельном журнале, разработанном, например, на основе унифицированной формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Ненормированный рабочий день – означает особый режим рабочего времени, который устанавливается для отдельных категорий работников в трудовом договоре. К сверхурочной работе привлекается большинство работников, но только в случаях, предусмотренных ст.

99 ТК РФ. На практике, использование двух разных видов работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя часто приводит к подмене ненормированного рабочего дня сверхурочной работой.

Общее между этими разновидностями только то, что работа выполняется по инициативе работодателя и за пределами продолжительности рабочего времени, установленного для работника соответствующими нормативными правовыми актами или трудовым договором.

В остальном имеются свои особенности:

  1. В качестве еще одной особенности рассмотрим порядок привлечения работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Так, привлечение работника к сверхурочной работе, допускается только с его письменного согласия. При НРД, работодатель не должен получать согласие ни самого работника, ни представительного органа работников. Такое право работодателя предусмотрено положениями трудового договора. Отказ работника, в таком случае, будет нарушением трудовой дисциплины.
  2. Еще одно отличие – ответ на вопрос сколько часов в неделю работодатель может привлечь к ненормированной или сверхурочной работе своего работника. Для ненормированного рабочего дня нет ограничений на его продолжительность, не установлены пределы за переработку в неделю, месяц, год.
  3. Закрепление в разных статьях (ст. 99 и ст. 101 ТК РФ), порядок применения и продолжительности, а также то, как компенсируются переработки. Между тем, действующие нормы о ненормированном рабочем дне позволяют работодателю «маскировать» сверхурочную работу под один из режимов рабочего времени, злоупотребляя своей административной властью в отношении подчиненных.

Савичева Ольга Корпоративный бухгалтер, практикующий экономист Задать вопрос Проблема в толковании понятия «эпизодичность» по-прежнему создает на практике большие трудности.

Понятие «эпизодичность» можно охарактеризовать как случайность, внезапность, что является сходным с основаниями по привлечению к сверхурочной работе в условиях чрезвычайных обстоятельств. Как следствие, одни и те же основания позволяют легко подменять переработку часов при сверхурочной работе ненормированным рабочим днем. На практике трудно определить степень эпизодичности или систематичности привлечения, и любая оценка обстоятельств неизбежно становится субъективной, так как отсутствуют какие-либо критерии, установленные в законе.

В случае злоупотребления правом, суд может признать переработку при ненормированном рабочем дне прикрытием сверхурочной работы, которая оплачивается дополнительно (см. Письмо Роструда от «07» июня 2008 г. №1316-6-1). Работодатели задаются вопросом: как установить такой режим работы?

Разбираемся:

  • Просто ознакомить сотрудника с локальным нормативным правовым актом, списком должностей, где будет указано, что ему положен НРД – недостаточно и неправомерно. В устном порядке такие распоряжения тоже не должны осуществляться.
  • Необходимо установить список должностей, для которых будет установлен ненормированный режим работы. Перечень может быть оформлен отдельных документом, введен приказом или быть прописан в коллективном трудовом договоре. Также, по желанию, можно разработать Положение о ненормированном рабочем дне, где детально будут описаны особенности и гарантии.

Чтобы установить режим ненормированного рабочего дня в организации, нужно выполнить следующие действия:

  1. зафиксировать режим и перечень должностей в локальном акте;
  2. определить перечень должностей работников;
  3. утвердить Положение о ненормированном рабочем дне;
  4. составить отдельные приказы по каждой должности или работнику, которые должны будут перейти на такой режим, и ознакомить с ними каждого сотрудника.
  5. включить условия о ненормированном рабочем дне, о гарантиях и компенсациях в трудовой договор работника;
  6. обосновать введение режима;

Если же особый режим труда устанавливается сотруднику, который уже работает, то его также надо ознакомить с перечнем должностей и порядком привлечения к работе в ненормированном режиме. Кроме того, с ним надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, которым будет изменен режим рабочего времени и установлена компенсация.

В соглашении должны содержаться следующие сведения:

  1. новые условия, вносимые в договор.
  2. наименование организации;
  3. дата, номер и место заключения;
  4. должность и Ф.И.О. работника;
  5. реквизиты трудового договора, в который вносятся изменения;

Далее работодатель должен издать приказ об установлении особого режима конкретным сотрудникам.

Документ составляется в произвольной форме, но в нем обязательно указывается дата, номер, место издания, наименование организации, с какого числа и кому устанавливается ненормированный график, количество дней дополнительного отпуска. Как только все документы оформлены, работодатель при необходимости имеет право давать сотрудником распоряжения о том, что необходимо задержаться и доделать работу.

Сотрудникам, за работу в режиме такого трудового графика предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых определяет коллективным трудовым договором или другими локальными нормативными правовыми актами компании. Срок такого отпуска не может быть меньше 3 дней (ст.

119 ТК РФ). Лучше всего оформить данную особенность условий труда в положениях трудового договора. Если же на момент его заключения еще не было известно о возможности привлечения, оформить все можно дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом. Преимущества для работникаНедостатки для работникаДополнительные гарантии – минимум 3 календарных дня к основному отпуску.Нельзя возразить и отказаться от работы сверх нормы.Вероятно, что привлечение будет минимальным.В случае привлечения – время не оплачивается сверх заработной платы.Независимость права на гарантии от объема привлечения к работе сверх нормы.Может возникнуть проблема злоупотребления правом со стороны нанимателя, если привлечение к работе будет не эпизодическим, а регулярным.
Преимущества для работникаНедостатки для работникаДополнительные гарантии – минимум 3 календарных дня к основному отпуску.Нельзя возразить и отказаться от работы сверх нормы.Вероятно, что привлечение будет минимальным.В случае привлечения – время не оплачивается сверх заработной платы.Независимость права на гарантии от объема привлечения к работе сверх нормы.Может возникнуть проблема злоупотребления правом со стороны нанимателя, если привлечение к работе будет не эпизодическим, а регулярным. Законом не установлена предельная величина переработки сотрудником.Преимущества для нанимателяНедостатки для нанимателяНе оплачивается сверх заработной платы – экономия.Нет возможности регулярно привлекать к работе сверх установленного времени.Работник не может отказаться, в случае отказа его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.Необходимо учитывать особенности отдельных категорий работников.Законом не установлена предельная величина переработки сотрудником.

Иногда работодатели трактуют условие о НРД так, что работника можно привлечь и в выходной, и в праздничный день.

Но это ошибочное толкование норм Трудового кодекса РФ. Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст.

113 ТК РФ, что означает оформить:

  1. уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
  2. письменное согласие;
  3. приказ о привлечении к трудовым обязанностям в выходной день.
  4. учет мнения профсоюза;

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст.

153 ТК РФ. В настоящее время трудовые споры являются достаточно частым явлением. Нередко обе стороны трудового договора нарушают трудовое законодательство. Давайте рассмотрим некоторые судебные решения в отношении ненормированного трудового времени.

Работника, отказавшегося выполнять работу в таком режиме, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если в трудовом договоре предусмотрено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, но в соответствующем перечне должность не указана. Гражданка С. Обратилась в суд с иском к ООО «Ромашка» о признании незаконными и отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий и взыскания компенсации морального вреда за отказ выполнять работу за пределами своего рабочего дня.

Ответчик ссылался на то, что в трудовом договоре истицы прописано условие об установлении её режима ненормированного рабочего дня. Однако суд, исследовав представленные ответчиком доказательства, указал, что ответчиком не представлено в материалы дела ни коллективного договора, ни соглашений, ни локального нормативного правового акта, в соответствии с положениями статьи 101 ТК РФ содержащего перечень должностей работников ООО «Ромашка» с ненормированным рабочим днем, в который включена должность истца. Следовательно, истец в порядке ст.

97 ТК РФ не могла быть привлечена работодателем к работе за пределами продолжительности рабочего времени в связи с чем постановил признать незаконными приказы ООО «Ромашка» об объявлении С. замечания. Еще один пример из судебной практики. Водитель такси из Самары обратился в суд, чтобы взыскать невыплаченную зарплату за сверхурочную работу.

Работодатель возражал, так как водитель подписал трудовой договор с ненормированным рабочим днем, в котором был соответствующий пункт. Значит, переработкой задержки считать нельзя.

Но суд сказал, что задерживаться при ненормированном времени сотрудник может иногда, а водитель делал это постоянно.

Значит, это уже сверхурочная работа.

Суд обязал работодателя выплатить водителю зарплату за сверхурочную работу и компенсацию морального вреда. Разобравшись в теории и рассмотрев практические примеры, выявив достоинства и недостатки установления ненормированного рабочего дня, его отличия от сверхурочной работы, ответим на наиболее часто задаваемые вопросы. На этот вопрос нельзя ответить однозначно.

Ключевым будет не только правовой, но и человеческий фактор вашего начальника. С одной стороны, если в трудовом договоре предусмотрен ненормированный рабочий график – вы имеете право на дополнительные дни отпуска, что не может не радовать, при условии того, что есть вероятность, что вас вообще не привлекут к работе вне стандартного графика.

То есть, работодателю лучше предусмотреть ненормированный рабочий день в условиях трудового договора, а работнику не стоит категорично оценивать данный факт.

Главная особенность и отличие от сверхурочных работ (переработок) – то, что ненормированный рабочий день эпизодичен, то есть не может быть постоянным, а может совсем не быть применен работодателем на практике. Но если вы все-таки любитель определенности и спокойствия – нормированный рабочий день и стандартные 28 дней отпуска в год для вас, однако никто не может гарантировать отсутствие переработок.
Но если вы все-таки любитель определенности и спокойствия – нормированный рабочий день и стандартные 28 дней отпуска в год для вас, однако никто не может гарантировать отсутствие переработок.

Да, условие о ненормированном рабочем графике ни в коем случае не отменяет права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем для сотрудников, привлекаемых в рамках такого графика, устанавливаются дополнительные гарантии, в части продолжительности отпуска. Дополнительно таким сотрудникам положено не менее 3 календарных дней в год.

Поскольку закон не устанавливает обязательного требования о количестве неразделенных дней дополнительного отпуска при делении его на части, как и в отношении основного ежегодного отпуска (ст.

125 ТК РФ), то сотрудник вправе делить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по графику по своему усмотрению. Контроль в отношении качества, количества работы при ненормированном рабочем графике со стороны работодателя ничем не отличается от стандартных условий.

Однако для бухгалтерии важно правильно вести учет переработок, чтобы избежать проблем с контролирующими органами, а также смешения с понятием сверхурочной работы.

Исходя из основополагающего принципа свободы договора, стороны вправе по своему усмотрению согласовывать и корректировать условия договоров. К трудовому договору это также применимо. Работодатель имеет право включить условие о ненормированном графике, а работник вправе отказаться от заключения трудового договора с ненормированным рабочим днем, если ему не подходят условия и выбрать другого работодателя или пересогласовать условия с первым.

Однако не стоит критично относиться к данной особенности, как нами уже было сказано ранее – ненормированный график может и не быть реализован на практике, в то время как гарантии у работника будут.

Ели у вас уже заключен трудовой договор и работодатель настаивает на ненормированном рабочем дне, важно, чтобы это было закреплено документально, так как такие переработки не оплачиваются, как сверхурочные, а значит вы можете остаться без каких-либо компенсаций и гарантий.

Важно проконтролировать их наличие, при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вопрос установления и применения ненормированного рабочего дня актуален на сегодняшний день как для работодателей, так и для сотрудников. Одни хотят сэкономить, другие – напротив, получить дополнительные гарантии или компенсации. На практике и работники, и работодатели неправильно трактуют и не разграничивают понятия «ненормированный график», «сверхурочная работа», «переработки», «дополнительная работа» и так далее.

Со стороны работодателей нередки случаи злоупотребления правом, в целях экономии, когда при установленном ненормированном служебном дне, работник привлекается к работе сверх нормы не эпизодично, а систематически. Такие обстоятельства квалифицируются уже как сверхурочная работа, которая подлежит дополнительной оплате.

Поэтому работнику важно знать свои права, чтобы вовремя пресечь их нарушение или защитить, а работодателю, чтобы избежать проблем с контролирующими органами.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Если сфера Вашего бизнеса каким-то образом связана с транспортировкой товарно-материальных ценностей, в особенности, если Деятельность любого предприятия, учреждения, компании, ее внутренняя организация, основные правила осуществления трудовых обязанностей сотрудниками Часто бизнесменам приходится слышать такое понятие, как «ликвидность», неважно, какое вы звено в экономике Учет амортизации в ведении экономической деятельности любой компанией имеет очень важное значение и каждому Вопрос заработной платы для любого человека всегда был и остаётся одним из самых трепещущих. Жизнь и деятельность человека подвержена регулированию различных правил. Среди них – морально-нравственные нормы, обычаи,

Особенности ненормированного рабочего дня

Последнее время к нам за разъяснениями обращаются работодатели, у которых возникают трудности с работающими в режиме ненормированного рабочего дня.

Проблема в том, что последние иногда начинают работу позже, например, на пару часов, считая, что опо­здания допустимы, поскольку в предыдущие дни случались задержки на работе после ее формального окончания.

А если они задерживались часто, то требуют оплачиваемый отгул, указывая, что и так переработали, причем существенно.

Правомерна ли позиция работников, должен ли работодатель удовлетворять их требования и предоставлять дополнительный выходной, как строится работа в режиме ненормированного рабочего дня? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье. Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, определенном Трудовым кодексом, привлекать работника к труду за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него:

  1. если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
  2. для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

В статье 101 ТК РФ дано четкое определение такого режима работы – это режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

На практике службы персонала и бухгалтерии сплошь и рядом ненормированный день приравнивают к сверхурочной работе, но без предоставления соответствующих гарантий. Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст.

99 ТК РФ). То есть понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе предполагает назначение специального режима рабочего времени.

Приравнивать данное понятие к сверхурочной работе некорректно. Работающий в режиме ненормированного рабочего дня, как и другие сотрудники, подчиняется режиму работы в организации.

Например, если в компании рабочий день начинается в 9.00, а заканчивается в 18.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время.

Ключевым моментом при ненормированном режиме рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть не часто. Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00.

Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00. Это ошибка. Многие работники считают, что раз им установлен режим ненормированного рабочего дня, то они могут приходить на работу вместо положенных 9.00 к 10.00 или 11.00 или уходить, когда заблагорассудится.

Это заблуждение. Введение режима ненормированного рабочего дня вовсе не предполагает гибкий график рабочего времени.

Применение такого режима к отдельной группе лиц не освобождает их от ответственности за несоблюдение дисциплины труда.

Так, сотрудник обратился в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на 25 минут. Сотрудник считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня.

Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не преду­сматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2016 № 4г-5671/2016). Сразу скажем, что Трудовой кодекс не ограничивает выбор работодателя: он вправе определять категории сотрудников, которым может быть установлен такой режим работы.

Главное условие – разработать и утвердить перечень должностей работников. Он включается в коллективный договор, соглашение или любой локальный нормативный акт работодателя.

Подобный перечень может включать должности работников:

  1. планирующих выполнение поставленных задач на свое усмотрение;
  2. длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители компаний, хозяйственный персонал и работники технических служб);
  3. рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

Не стоит включать в перечень абсолютно все должности по штатному расписанию – контролеры посчитают это нерациональным. К сведению Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем должен быть согласован с представительным органом работников (при его наличии). Приведем пример того, как может выглядеть такой перечень.

Приложение к Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Зима» от 10.10.2010 № 3 Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации в силу производственной необходимости в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включены следующие должности: 1. Отдел продаж: менеджер, начальник отдела.

2. Администрация: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, секретарь, водитель. За работу в режиме ненормированного дня работникам, занимающим должности, названные в п. 1 и 2, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней согласно п.

3.7 правил внутреннего трудового распорядка от 10.10.2003 № 3. Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях неполного рабочего времени? Да, можно. Соответствующего запрета нет, да и Роструд высказывался по данному вопросу неоднократно, указывая на такую возможность (см., например, Письмо от 19.04.2010 № 1073‑6‑1).

Многие работодатели считают, что если сотрудник ознакомлен с локальным нормативным актом, согласно которому его должность предполагает особый режим работы, этого достаточно, чтобы периодически привлекать сотрудника к работе сверх нормы. Причем большинство работодателей предпочитают никак не оформлять привлечение, делая устные распоряжения.

Однако сразу скажем, что мало утвердить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Каждый раз, когда необходимо, чтобы сотрудник проработал больше, чем должен, это следует оформлять документально.

Итак, если еще до приема на работу известно, что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, указаны вид и размер компенсации за работу в этом режиме.

Затем оформляется трудовой договор, в который включается условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, если соответствующая должность входит в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Включение в договор такого условия необходимо, поскольку среди обязательных условий трудового договора, названных в ст.

57 ТК РФ, значится режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Так, сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от продолжения работы за пределами рабочего времени.

Признавая наказание незаконным, суд сообщил, что невыполнение устного распоряжения начальника отдела о срочной обработке материалов за полевой сезон не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора, даже если трудовым договором установлен режим ненормированного рабочего времени (Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2014 по делу № 33‑1982/2014). После подписания трудового договора издается приказ, в котором в графе «Условия приема на работу, характер работы» делается указание на особый режим работы.

Далее заполняются трудовая книжка без указания особого режима работы, личная карточка работника. Если должность была включена в названный перечень в процессе работы, то сотрудников, занимающих указанные должности, необходимо письменно уведомить о смене режима работы не менее чем за два месяца до установления нового режима.

Поскольку ст. 74 ТК РФ позволяет изменять условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), у работодателя должны быть причины внести ту или иную должность в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается в соответствии с п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение.

Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму. Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени. По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч.

4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13.

Использовать журналы тоже не запрещено. Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение.

Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит. Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял.

Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня.

Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Обратите внимание В табеле учета рабочего времени рекомендуем проставлять норматив рабочих часов сотрудника с ненормированным рабочим днем.

А учет переработок можно вести в отдельном журнале. Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Обратите внимание Право на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя.

Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся. Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно – они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно.

Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст.

152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан, Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных».

Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:

  1. учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  2. письменное согласие;
  3. уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
  4. приказ о привлечении к работе в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ. К сведению Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  1. работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  2. сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  3. работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00.

Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере – добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ). Если нужно, режим ненормированного рабочего дня в организации может устанавливаться отдельным работникам.

При этом локальным нормативным актом должен быть определен перечень должностей, по которым такой режим работы применяется.

Условие о режиме работы, отличающемся от установленного в организации, должно фиксироваться в трудовом договоре.

Ненормированный график работы предполагает соблюдение установленного режима труда и отдыха на предприятии, а в случае необходимости – и увеличение продолжительности работы.