33 статья трудового кодекса при увольнении



33 статья трудового кодекса при увольнении

Статья 33 трудового кодекса РФ увольнение


/ / Опубликовал: 10,658 Просмотров 23.11.2019 Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя.

А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям. При увольнении работника по причине его собственного волеизъявления следует руководствоваться двумя нормами ТК РФ – пунктом 3 части 1 статьи 77 (общий перечень оснований) и статьей 80 (специальное регулирование), учитывая также комментарий ко второй из них.

Согласно ст. 80 ТК РФ, правила таковы:

  1. если сотрудник изменил свое решение и не желает расторгать договор, тот продолжает свое действие.
  2. работник, заявивший об уходе, может отозвать свое заявление до окончания срока отработки кроме тех случаев, когда на эту должность уже приглашен новый специалист;
  3. срок информирования работодателя в отдельных случаях может быть иным, если это закреплено законодательно;
  4. заключительный день работы является днем полного финансового расчета с увольняемым и вручения ему трудовой книжки и прочих перечисленных в законе документов;
  5. в отдельных случаях, когда расторжение договора вызвано ситуацией, не зависящей от действий работника (например, его поступлением в вуз на очное отделение) или связанной с неправомерным поведением работодателя, работник вправе самостоятельно избирать срок для информирования администрации о своем уходе;
  6. работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем, если заявит об этом письменно как минимум за 2 недели до предполагаемого окончания работы;

Удержание за использованный авансом отпуск при увольнении. Принятие нового Трудового кодекса позволило пересмотреть ряд законодательных норм, которые были актуальны в советском периоде, но изжили себя при рыночной экономике. Проводя аналогии с КЗоТом, можно сказать, что от той старой версии осталось не более 50%.

Остальной текст был изменен полностью, переработан и дополнен. Новый кодекс имеет больше статей, его функциональность выше и отвечает современным трудовым запросам, как работодателей, так и наемных лиц. Кроме того, в нынешний ТК вносятся постоянные доработки и поправки, которые позволяют чутко реагировать на малейшие изменения трудовых норм.
Кроме того, в нынешний ТК вносятся постоянные доработки и поправки, которые позволяют чутко реагировать на малейшие изменения трудовых норм.

Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя.

А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям. В частности, данная статья говорит о том, кто может являться официальным представителем организации-работодателя. Это весьма важный аспект ведь сама по себе фирма не производит никаких действий и не принимает никаких решений.

Все это делается людьми, которые имеют непосредственное отношение к данной организации и наделены определенными полномочиями.

Уполномоченным представителем работодателя считается руководитель компании, именно он имеет право принимать ответственные и окончательные решения. Хотя делается это в совокупности с иными специалистами, но вся итоговая ответственность за то или иное решение ложится именно на плечи руководителя или уполномоченного им лица.

Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; (в ред. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Важно! Отличительная особенность статьи 81 ТК РФ от предшественницы статьи 33 КЗоТ заключается в том, что каждая причина должна иметь подтверждение в виде «вердикта» специальной комиссии, заключения медицинской экспертизы, проведения оценки квалификации и т.д.

Трудовой Кодекс РФ автоматически становится на защиту наемного персонала, создавая для работодателя препятствия к увольнению. Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ Далее же представлен список не менее популярных, и также весомых, причин, которые могут использоваться работодателем в качестве законного повода.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ. Далее же представлен список не менее популярных, и также весомых, причин, которые могут использоваться работодателем в качестве законного повода.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно. Увольнение – это не самая приятная тема для обсуждения.

Но чтобы избежать такой ситуации, необходимо знать, за какие поступки руководитель имеет право расторгнуть договор в одностороннем порядке. До недавнего времени в нашей стране действовал КЗоТ РСФСР. По этому кодексу работодатель имел право уволить сотрудника по 33 статье.

В статье мы разберём причины увольнения по этой статье, а также отметим изменения в российском законодательстве.

  1. Прогул – повод для увольнения в одностороннем порядке
  2. Воровство как повод для увольнения
  3. Пьянство как повод для увольнения
  4. Популярные поводы для увольнения по инициативе работодателя
  5. Изменения в трудовом законодательстве при увольнении работника — новый ТК РФ
  6. Утрата доверия – новая причина для увольнения
  7. Несоответствие работника должности (п. 3. ч. 1. ст. 81) – повод для увольнения по статье
  8. Уволен по 33 статье КЗоТ РСФСР – что означает и последствия применения

Рыночная экономика, частная собственность и построение капитализма взамен «уверенного движения к коммунизму» — фундамент для пересмотра правоотношений между собственником и наемным персоналом.

Расторжение заключенного индивидуального договора по инициативе руководства работодателя по сравнению с регламентом Кодекса Законов о Труде (КЗоТ) претерпело ряд изменений в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ), защищая интересы обеих сторон – участников. Вместе с тем работники, работающие в учебных заведениях, но не выполняющие воспитательных функций (руководители организаций, структурных подразделений, сотрудники подразделений, об­служивающих учебный процесс, и т.

п.) увольнению по рассматривае­мому основанию не подлежат. Напомним, что квалификация рабочего определяется документами об его образовании, а также соответствующими формами, удостоверяющими его опыт работы и стаж на конкретной должности.

Смотрите видео о поводах для увольнения Другие причины Кроме указанных причин, поводов для увольнения может найтись масса.

  1. пьянство, наркомания и так далее (появление на территории в неадекватном состоянии);
  2. наличие прогула (пропущена смена полностью или более четырех часов в течение одной смены);
  3. наличие факта невыполнения работником своих должностных обязанностей (законно при наличии взысканий ранее);
  4. выявление незаконных действий, повлекшие за собой материальные потери (утрата доверия руководителя предприятия);
  5. грубейшее нарушение дисциплины (даже если оно однократное);
  6. несохранение государственной тайны;
  7. выявление факта подлога документации при принятии на должность;
  8. совершение работником хищений или преднамеренного уничтожения имущества (размер стоимости не имеет значения);
  9. совершение аморальных проступков (для должностей, предполагающих воспитательную работу);
  10. прочие.

Издание приказа По закону требуется издание двух приказов: первый подтверждает наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а при помощи второго расторгается, собственно, сам трудовой договор.

На практике в большинстве же случаев достаточно только последнего.
К нему прилагаются все нормативные документы, такие, как:

  1. объяснительная записка сотрудника (при наличии);
  2. иная документация, подтверждающая факт существования реального повода для увольнения .
  3. реквизиты докладных записок и актов;

Трудовая книжка На работодателя возлагается обязанность в последний рабочий для увольняемого сотрудника день выдать ему его трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении.

По такой записью понимается причина увольнения и статья, которая регулирует это нормативное положение.

Ознакомление сотрудника Заключается в официальном уведомлении и предъявлении приказа, в котором указаны причина, дата и основание увольнения, сотруднику. Роспись, подтверждающая то, что работник с указом согласен/ознакомлен, обязательна. В случае отказа от подписи составляется акт с присутствием свидетелей об отказе.
В случае отказа от подписи составляется акт с присутствием свидетелей об отказе. Объяснительная Условие наличия объяснительной записки уже было вскользь указано ранее.

По Трудовому Кодексу работодатель обязуется потребовать объяснительную записку от сотрудника, совершившего проступок, однако сам сотрудник объяснительную писать не обязан. В его праве отказаться – никакими актами это не регулируется.

Однако отсутствие данного документа не отменяет дисциплинарного взыскания. Оно, взыскание, будет составлено в любом случае через два дня после требования объясниться письменно.

Прекращение трудовых отношений по желанию работника обычно вызывает меньше всего сложностей. Как правило, стороны договора приходят к согласию, и у них не возникает конфликтов.

Однако недобросовестные работодатели нередко принуждают работников писать заявления об уходе с работы, подменяя тем самым настоящее основание увольнения.

В этом случае могут пострадать интересы работника, и такое увольнение признается незаконным. Тогда уволенного гражданина суд восстанавливает в должности.

Поэтапно процедура увольнения выглядит следующим образом: подача работником заявления о предстоящем увольнении Нужно обратить внимание на указание в документе даты окончания работы.

Необходимо формулировать так: «прошу уволить 1 августа», но не «с 1 августа» Дата увольнения станет заключительным днем работы в организации; течение срока между подачей заявления и увольнением.

Стандартно закон предписывает соблюдать двухнедельный срок, для руководства он равен месяцу.

Но если обе стороны не возражают, такой срок может быть сокращен.

Работодатель не вправе изменить его в сторону уменьшения самостоятельно; издание приказа об увольнении гражданина.

Приказ оформляется в заключительный день работы сотрудника и представляется ему для ознакомления.

Если гражданин того желает, ему выдается копия приказа; выдача работнику справки о полученной им за последние 2 года зарплате. Документ передается сотруднику в день его увольнения или, если это невозможно, в течение 3-х дней после соответствующего его заявления; формирование справки или другого документа с информацией для ПФР.

Закон не оговаривает точную форму документа, но должны применяться формы, указанные Пенсионным Фондом РФ; запись о произведенном увольнении в личной карточке сотрудника; формирование записки-расчета в отношении сотрудника. В документ вносится информация о работнике, сведения о периоде его работы и данные о начислениях и выплатах при увольнении; полный расчет. Все суммы должны быть выданы увольняемому сотруднику в день окончания работы.

Если же гражданин в этот день на работе не был, деньги выдаются в день, следующий сразу после поступления от него такого требования; запись в трудовой книжке. После внесения информации книжка выдается ее владельцу; возврат гражданину копий документов, которые он представлял при приеме на должность.

Посмотрите видео. Увольнение по собственному желанию без отработки: Совершать от имени организации действия по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (действовать без доверенности): в сфере полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации; в сфере прав правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации; в сфере прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д. Алексей, добрый день! Юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует.

Поскольку нарушения со стороны работодателя в процессе увольнения – далеко не редкость, лучше заранее ознакомиться с содержанием правовых норм в этой сфере.

Знайте! Чтобы избежать принуждения к увольнению по личному желанию, работникам необходимо знать свои права, тогда удастся не допустить их нарушения.

Трудовой кодекс не только подробно регламентирует саму процедуру, он также предусматривает ответственность за нарушения в сфере трудовых отношений. Применение санкций определяется не одним ТК РФ, наказания за проступки в этой области предусмотрены и в КоАП РФ.
Правовые нормы и виды санкций:

  1. неустойка (пеня) за задержку выплаты в размере 1/150 ставки ЦБ РФ (ст. 236 ТК РФ);
  2. штраф или запрет на занятие определенных должностей в течение 1 – 3 лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Размер штрафов варьируется в следующих пределах:

  1. от 1 000 руб.

    до 5 000 руб. – для должностных лиц и предпринимателей.

    Последние также в качестве альтернативной санкции могут лишиться права вести деятельность на протяжении периода до 3 месяцев;

  2. от 30 000 руб. до 50 000 руб. – для юридических лиц. Этот вид наказания может заменяться для них запретом на ведение деятельности в течение максимум 90 дней.

Если проступок очень серьезен и совершен служащими государственных либо муниципальных органов, а также первыми лицами предприятия (руководителем и его заместителем), может применяться запрет на занятие таких должностей в течение 1 – 3 лет.

Тяжесть наказания зависит от серьезности противоправного деяния. Если гражданина заставили уволиться по собственному желанию, он вправе защитить свои интересы в суде. Подача иска не требует уплаты государственной пошлины.

Посмотрите видео. Как отозвать заявление об увольнении: Основания для аннулирования контракта, содержащиеся в 2-х кодексах:

  • Отсутствие на рабочем месте в течение определенного количества времени (весь день или определенный период – ранее это было 3 часа, сейчас – 4). В ст. 81 имеется уточнение, отсутствовавшее в ст. 33 – прогул будет установлен, если члена персонала нет именно на рабочем месте, определенном трудовым контрактом.
  • Регулярное несоблюдение внутреннего распорядка.
  • Кража, доказанная судебным либо иным надзорным органом. В действующем ТК имеется дополнение об умышленном причинении имущественного вреда (растрата/уничтожение).
  • Недостаточный профессионализм для занимаемой должности (устранена причина, касающаяся здоровья). По новым правилам, необходимо подтверждение аттестационной комиссии.
  • Пребывание на службе в нетрезвом состоянии – дополнено необходимостью медосвидетельствования.
  • Упразднение предприятия и сокращение персонала. В действующем кодексе они вынесены в отдельные пункты.

Также сохранено обязательство директора – при увольнении должна быть помощь от него в новом трудоустройстве (если причина аннулирования контракта сокращение, упразднение организации или недостаточный уровень профессионализма сотрудника).

  1. несоответствие служебному месту из-за неудовлетворительного состояния здоровья перешло в п.8 ст. 77 – общие условия аннулирования контракта из-за невозможности подбора рабочего места, подходящего состоянию здоровья сотрудника, либо отказ от такого предложения;
  2. длительная нетрудоспособность может стать причиной прекращения контракта по п.8 ст.77 (указана выше) либо по п.5 ст. 83 (полная неспособность исполнения трудовых функций);
  3. восстановление работника, на чье место оформлен увольняемый, перешло в основания, не зависящие от воли сторон (п.2 ст.83 ТК).

В Советском союзе увольнение по ст.

33 КЗоТ было применением мер общественного воздействия на сотрудника, нарушающего правила трудового распорядка и делало поиски новой работы практически невозможными. В современном законодательстве прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя не ставит крест на будущее трудоустройство, но также может создать определенные неудобства.

Основания для одностороннего аннулирования контракта, как по КЗоТ, так и по ТК – несоблюдение правил трудового распорядка (за исключением ликвидации предприятия и сокращения штата, а также выхода на работу сотрудника, ранее занимавшего эту должность). Любой работник может быть уволен в случае:

  1. несоответствия занимаемой должности;
  2. кражи (доказанной в ходе судебного разбирательства).
  3. пребывания на рабочем месте в состоянии опьянения;
  4. неявки на службу или отсутствии в течение определенного количества времени (по КЗоТ – 3 часа, по ТК – 4 часа подряд);

ТК РФ расширяет перечень оснований для аннулирования контракта в одностороннем порядке и включают помимо перечисленных:

  1. хищение или разглашение коммерческой тайны;
  2. предоставление подложных документов и т.д.
  3. смену собственника предприятия (при увольнении руководителя, его заместителя и главного бухгалтера);
  4. сокрытие информации об имуществе при трудоустройстве (если это имеет значение для должности);

Таким образом, ТК расширяет список причин для досрочного прекращения трудовых отношений, сохраняя все основания, указанные в КЗоТ.

Процедура увольнения состоит из следующих этапов:

  1. перечисление выплат и компенсаций.
  2. издание приказа;
  3. заполнение и выдача трудовой книжки;
  4. требование объяснительной записки от нарушителя;
  5. предупреждение сотрудника о будущей потере рабочего места;
  6. фиксация нарушения;
  7. получения объяснительной (по усмотрению сотрудника, так как он не обязан ее писать, но руководитель затребовать должен);

Таким образом, любое нарушение трудового распорядка со стороны работника может стать основанием для досрочного прекращения с ним трудовых отношений.

Но при этом руководитель обязан соблюдать все требования к процедуре увольнения, в противном случае, возможно его оспаривание.

Результатом этого может стать восстановление сотрудника в должности (по его желанию) и наложение штрафных санкций на работодателя.

2021-11-23

ТК РФ Статья 33.

Представители работодателей

  1. Статья 33. Представители работодателей

Документ изменен — см. список изменяющих документов Путеводитель по кадровым вопросам.

Вопросы применения ст. 33 ТК РФ- Представители работодателя при заключении коллективного договора Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим , другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.(часть первая в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.(в ред. Федерального от 03.12.2012 N 234-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)Части третья — четвертая утратили силу. — Федеральный от 24.11.2014 N 358-ФЗ.(см. текст в предыдущей редакции) Открыть полный текст документа Ст.

33 ТК РФ. Представители работодателей

33 статья Трудового Кодекса при увольнении

/ / / Обновлено 11.07.2019 Автор статьи: Рецензент: 2021-01-29T16:18:16+03:00 В современном законодательстве 33 статья Трудового кодекса при увольнении не используется. Однако в СССР подобная статья могла подкосить карьеру человека, появившись в его личном деле.

Рассмотрим подробно, какие корректировки внесены в правовое регулирование труда, как теперь регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя и какие нюансы нужно учитывать современному сотруднику. В СССР действовал Кодекс законов о труде (КЗоТ), где 33 статья была законным основанием для досрочного аннулирования трудовых отношений по инициативе администрации.

Причиной могла стать неявка на служебное место, пребывание на нем в нетрезвом состоянии и иное несоблюдение трудового порядка. Особенность заключалась в существенном осложнении последующего трудоустройства уволенного – несмотря на нехватку рабочих рук, специалисты кадровых отделов не горели желанием оформлять таких соискателей. Разработка и принятие ТК РФ привело к корректировке отношений между работодателем и персоналом с учетом новых реалий современной страны.

Также подвергся изменениям порядок статей – нынешняя ТК РФ устанавливает право руководителя назначать уполномоченных лиц для представления своих интересов. Исходя из подобных изменений, ст.

33 Трудового кодекса при увольнении более не используется. Ст.33 КЗоТ предполагала увольнение без договоренности с сотрудником если:

  1. пребывает на службе в нетрезвом состоянии;
  2. совершил кражу (если имеется соответствующее судебное решение).
  3. прогуливает (если его нет на предприятии более 3-х часов);
  4. предприятие прекратило свою деятельность либо было произведено сокращение персонала;
  5. длительно пребывает на больничном (не распространяется на беременных и сотрудников, с заболеваниями и травмами, заработанными на производстве);
  6. член коллектива не может более исполнять свои должностные обязанности (по причине несоответствия занимаемому месту, недостаточного профессионализма либо проблем со здоровьем, не позволяющим в дальнейшем выполнять данную работу);
  7. демонстрирует регулярное несоблюдение внутреннего трудового распорядка (к примеру, часто опаздывает на службу);
  8. вернулся сотрудник, чья вакансия была временно передана увольняемому;

Как и в современном кодексе, по 33 статье КЗот не допускается увольнение работника, у которого действует листок нетрудоспособности и находящегося в отпуске.

Это тоже важно знать: Увольнение сотрудника по 33 статье ТК РФ теперь не производится.

Если возникнет необходимость в расторжении трудового договора в одностороннем порядке, руководитель должен опираться на ТК.

В ней указываются действующие основания, которые предусматривают увольнение без согласия члена коллектива. В современном кодексе их насчитывается 14 (по КЗОТ увольнение допускалось всего по 8 факторам). find_in_page Статьи по теме (кликните, чтобы открыть) Причины, по которым допускается увольнение без согласия увольняемого, делятся на 2 большие группы: 1.

Не зависящие от него:

  1. сокращение штата (п. 2),
  2. ликвидация работодателя (п.1 рассматриваемой статьи ТК РФ),
  3. либо такие основания увольнения, которые указаны дополнительно в подписываемом трудовом договоре.
  4. переход предприятия к новому владельцу (п.4)

2.

Связанные с личностью/поведением сотрудника (прямо либо косвенно):

  1. халатное исполнение должностных обязанностей (п.5),
  2. недостаточность профессионализма (п.3),
  3. несоблюдение внутреннего трудового распорядка (п.6),
  4. исчерпание лимита доверия (п.7) и т.д.
  5. поведение не соответствующее этическим нормам (п.8),

В ч.2 ст. 81 ТК устанавливается невозможность прекращения трудового договора для некоторых категорий рабочих – пребывающих на больничном либо в отпуске (исключение –упразднение предприятия). Основания для аннулирования контракта КЗоТ, перенесены в действующее законодательство, например:

  1. возвращение отсутствовавшего работника ( ТК).
  2. длительная невозможность выполнять свои обязательства по контракту ();
  3. проблемы со здоровьем (ст. 77);

Получается, что все причины, по которым статья 33 КЗоТ предусматривает увольнение, действуют также для ТК РФ.

Тем не менее, современное законодательство предполагает некоторые новшества. Причины для расторжения трудового контракта в новом кодексе: Бесплатная консультация юриста Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

  1. грубое нарушение трудовых обязательств руководителем либо его замом (п.10);
  2. предоставление фальшивой документации при трудоустройстве (п.11);
  3. исчерпание лимита доверия – при работе с материальными ценностями (п.7);
  4. дополнительные причины, введенные в контракт (п.13);
  5. другие основания прекращения трудового договора некоторых категорий рабочих (п.14), регламентируемые федеральными законами. Сюда также входит несогласие прохождения медосвидетельствования, отсутствие российского гражданства либо необходимых для конкретной работы личных качеств, дисквалификация.
  6. непредставление имущественной информации о себе и членах своей семьи, если это имеет значение для данной работы (п.7.1);
  7. поступок, не соответствующий моральным и этическим нормам сотрудника, исполняющего воспитательные функции (п.8);
  8. нанесение ущерба работодателю вследствие решений либо или действий руководителя, его зама либо главного бухгалтера (п.9);
  9. переход предприятия другому собственнику, когда можно освободить от должности директора, его заместителя и главного бухгалтера (п.4);
  10. грубое нарушение (даже если оно однократное) – например, хищение, несоблюдение коммерческой тайны, что привело к тяжелым последствиям для охраны труда (п.6);

Это тоже важно знать:Некоторые из указанных оснований, а именно пп.7,8,10 и 12 ст. 81 ТК, имелись и в КЗоТ, в ст.

254. Они квалифицировались, как возникающие при определенных условиях.

Важно учитывать, что увольнение по 33 статье КЗоТ в конкретных ситуациях предполагало обязательства руководителя по дальнейшему трудоустройству члена персонала.

В действующем кодексе оно сохранено и дополнено другими требованиями:

  1. ужесточены обязательства руководителя по поиску нового рабочего места для увольняемого, включая предложение вакансий на нижестоящую должность или трудоустройство в другой местности;
  2. установлен фиксированный период возможности досрочного аннулирования контракта как дисциплинарного взыскания – 12 месяцев (в случае исчерпания лимита доверия и аморального поведения, если они имеют место не на службе и не касаются трудовых обязательств).
  3. при упразднении филиала компании соблюдаются те же правила аннулирования контрактов, что и для головного офиса;

Основания для аннулирования контракта, содержащиеся в 2-х кодексах:

  • Отсутствие на рабочем месте в течение определенного количества времени (весь день или определенный период – ранее это было 3 часа, сейчас – 4). В ст. 81 имеется уточнение, отсутствовавшее в ст.

    33 – прогул будет установлен, если члена персонала нет именно на рабочем месте, определенном трудовым контрактом.

  • Регулярное несоблюдение внутреннего распорядка.
  • Кража, доказанная судебным либо иным надзорным органом. В действующем ТК имеется дополнение об умышленном причинении имущественного вреда (растрата/уничтожение).
  • Упразднение предприятия и сокращение персонала. В действующем кодексе они вынесены в отдельные пункты.

  • Недостаточный профессионализм для занимаемой должности (устранена причина, касающаяся здоровья).

    По новым правилам, необходимо подтверждение аттестационной комиссии.

  • Пребывание на службе в нетрезвом состоянии – дополнено необходимостью медосвидетельствования.

Также сохранено обязательство директора – при увольнении должна быть помощь от него в новом трудоустройстве (если причина аннулирования контракта сокращение, упразднение организации или недостаточный уровень профессионализма сотрудника). Причины ст.33 КЗоТ, не вошедшие в ст.81, можно найти в других частях ТК РФ по увольнению:

  1. длительная нетрудоспособность может стать причиной прекращения контракта по п.8 ст.77 (указана выше) либо по п.5 ст. 83 (полная неспособность исполнения трудовых функций);
  2. восстановление работника, на чье место оформлен увольняемый, перешло в основания, не зависящие от воли сторон (п.2 ст.83 ТК).
  3. несоответствие служебному месту из-за неудовлетворительного состояния здоровья перешло в п.8 ст. 77 – общие условия аннулирования контракта из-за невозможности подбора рабочего места, подходящего состоянию здоровья сотрудника, либо отказ от такого предложения;

Конечно, таких последствий как ст.33 КЗоТ ТК РФ при увольнении не предусматривает. Современный персонал может не ставить крест на последующем трудоустройстве, но определенные сложности такое увольнение все же создает.

Это тоже важно знать:Объясняется это тем, что причина аннулирования контракта прописывается в трудовой книжке – если причиной увольнения стало нарушение трудовой дисциплины, то это сигнал о недобросовестном исполнении своих обязательств для потенциальных работодателей.

Именно поэтому любой сотрудник старается избежать подобной формулировки в трудовой книжке. При возможности (если руководитель не против) ст.

33 (ст.81 в ТК РФ) заменяется на увольнение по собственной инициативе сотрудника. Это выгодно обеим сторонам:

  1. начальник может сэкономить на выплатах (оплачивается только неиспользованный отпуск).
  2. у работника не возникают проблемы с последующим трудоустройством;

В соответствии с ТК РФ, увольнение без согласия сотрудника должно проводиться с полным соблюдением законодательных норм.

Процедура состоит из определенных этапов, их игнорирование может стать основанием для обжалования расторжения контракта и привести к восстановлению уволенного в должности. Мнение руководителя о якобы совершенном нарушении не может стать основанием для досрочного расторжения договора.

Необходимо засвидетельствовать факт несоблюдения трудового порядка. Осуществление данного этапа зависит от типа нарушения.

Пример Например, в случае пребывания на службе под воздействием алкоголя, необходимо доказать именно наличие указанного состояния, а не факт распития спиртного. Для этого придется провести медицинское освидетельствование – результаты станут причиной аннулирования контракта по ст.81 Трудового кодекса. При хищении также необходимо документальное засвидетельствование – докладная либо ревизия.

Но даже при этом нарушение будет признано совершенным только после судебного разбирательства и получения соответствующего судебного решения. В некоторых случаях доказать факт дисциплинарного проступка очень просто. Например, в случае прогула достаточно записи в табеле.

Образец акта Образец акта о дисциплинарном проступке Здесь также есть свои особенности:

  1. при несоблюдении правил внутреннего распорядка, невыполнении должностных обязательств и прогуле, необходимо затребовать у сотрудника объяснительную, на основании которой будет оцениваться степень уважительности причины нарушения. После ее получения у руководства есть 1 месяц для наказания.
  2. при упразднении юридического лица и любом изменении рабочего распорядка, а также при освобождении от должности по причине недостаточного уровня профессионализма, необходимо уведомить увольняемого за 60 дней до даты аннулирования контракта (при этом нужно предложить должность, аналогичную той, с которой освобождается);

Факт За каждое несоблюдение установленного порядка возможно только одно наказание. Прогулявший службу работник получивший за это выговор, уже не может быть освобожден от должности по ст.

81 ТК РФ. Члена коллектива, контракт с которым планируется аннулировать, необходимо официально поставить в известность о предстоящем увольнении. Для этого составляется специальное уведомление, которое:

  1. вручается сотруднику под роспись;
  2. отправляется ему по месту прописки заказным письмом (с описью вложения и уведомлением о вручении).

Это тоже важно знать:Второй вариант используется, когда работник не является на службу либо он отказывается подписывать оповещение.

В последнем случае также составляется акт об отказе с присутствием 2-х свидетелей, которые удостоверяют документ своей подписью.

Образец уведомления Уведомление работника об увольнении за дисциплинарный проступок Требование о предоставлении объяснительной является обязательным для руководителя, производящего увольнение по бывшей ст. 33 КЗоТ. Однако писать ее или нет – на усмотрение работника, законодательство никак не регламентирует это.

Но отказ от предоставления объяснительной не избавит от наказания – оно может быть назначено уже через 2 дня после требования о приведении причин нарушения в письменном виде. Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: Составляется одно распоряжение, которое: Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

  1. накладывает дисциплинарное взыскание (в данном случае освобождение от должности);
  2. аннулирует трудовой контракт.

К нему необходимо приложить документы, подтверждающие соблюдение всех требований к процедуре прекращения трудовых отношений:

  1. объяснительная (если она предоставлена);
  2. реквизиты актов и докладных;
  3. другая документация, подтверждающая обоснованность досрочного аннулирования контракта.

Приказ должен содержать подпись:

  1. увольняемого сотрудника.
  2. руководителя;

Если последний отказывается расписаться, составляется соответствующий акт с привлечением 2-х свидетелей. На юридическую силу приказа отсутствие подписи увольняемого не влияет.

В последний день исполнения своих должностных обязательств увольняемому должны вручить трудовую книжку, с записью об окончании трудовых отношений и приведением причин для этого. При заполнении нужно не только указать статью ТК, по которой аннулируется контракт, но и привести сопутствующий текст настоящего кодекса.

Трудовая книжка заполняется руководителем, работником кадровой службы либо сотрудником, на которого возложена ответственность по ведению личных дел коллектива.

Данное увольнение предполагает перечисление на счет бывшего работника:

  1. компенсации за отпуск (если он не использован);
  2. выходного пособия (в случае упразднения предприятия либо сокращения штатов).
  3. заработной платы за последний месяц до аннулирования контракта;

Возникновения последствий после увольнения по «статье» зависит от записи в трудовой книжке:

  1. статья занесена с указанием типа нарушения – испорченная репутация и сложности с поиском новой работы;
  2. в качестве основания аннулирования контракта указана ликвидация работодателя или сокращение штата – при соблюдении руководителем норм закона, увольняемый не должен переживать о будущем трудоустройстве, это забота начальства.
  3. факт нарушения не занесен и указано, что «уволен по собственной инициативе» – риск получения неприятных вопросов от будущих работодателей минимален;

Это тоже важно знать:Таким образом, все варианты прекращения трудовых отношений по инициативе администрации, кроме ликвидации и сокращения, создают риск усложнения получения нового места работы.

В Советском союзе увольнение по ст. 33 КЗоТ было применением мер общественного воздействия на сотрудника, нарушающего правила трудового распорядка и делало поиски новой работы практически невозможными. В современном законодательстве прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя не ставит крест на будущее трудоустройство, но также может создать определенные неудобства.

Основания для одностороннего аннулирования контракта, как по КЗоТ, так и по ТК – несоблюдение правил трудового распорядка (за исключением ликвидации предприятия и сокращения штата, а также выхода на работу сотрудника, ранее занимавшего эту должность). Любой работник может быть уволен в случае:

  1. пребывания на рабочем месте в состоянии опьянения;
  2. неявки на службу или отсутствии в течение определенного количества времени (по КЗоТ – 3 часа, по ТК – 4 часа подряд);
  3. кражи (доказанной в ходе судебного разбирательства).
  4. несоответствия занимаемой должности;

ТК РФ расширяет перечень оснований для аннулирования контракта в одностороннем порядке и включают помимо перечисленных:

  1. смену собственника предприятия (при увольнении руководителя, его заместителя и главного бухгалтера);
  2. сокрытие информации об имуществе при трудоустройстве (если это имеет значение для должности);
  3. предоставление подложных документов и т.д.
  4. хищение или разглашение коммерческой тайны;

Таким образом, ТК расширяет список причин для досрочного прекращения трудовых отношений, сохраняя все основания, указанные в КЗоТ.

Процедура увольнения состоит из следующих этапов:

  1. предупреждение сотрудника о будущей потере рабочего места;
  2. издание приказа;
  3. получения объяснительной (по усмотрению сотрудника, так как он не обязан ее писать, но руководитель затребовать должен);
  4. фиксация нарушения;
  5. требование объяснительной записки от нарушителя;
  6. перечисление выплат и компенсаций.
  7. заполнение и выдача трудовой книжки;

Таким образом, любое нарушение трудового распорядка со стороны работника может стать основанием для досрочного прекращения с ним трудовых отношений. Но при этом руководитель обязан соблюдать все требования к процедуре увольнения, в противном случае, возможно его оспаривание.

Результатом этого может стать восстановление сотрудника в должности (по его желанию) и наложение штрафных санкций на работодателя.

Бесплатная консультация Подпишитесь на свежие новостиEmail * Важно знать!

  1. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  2. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.
  3. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить!